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障害年金の申請代行/就業規則の改訂
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障害基礎年金・障害厚生年金の申請
仕事や職場の人間関係に悩み、うつ病を発病し、その病状が重くて休職している方や退職せざるを得なくなった方。また、躁状態とうつ状態を繰り返し（そううつ病）、仕事を続けるのが困難な方。うつ病やそううつ病で病状が重く、日常生活も困難な方。障害年金の制度について、ご存じでしょうか？
障害年金を申請するためには、①初診日の要件、②保険料の納付要件、③障害の状態の要件、の３つを満たす必要があります。
障害厚生年金（厚生年金）には、１級、２級、３級があり
障害基礎年金（国民年金）は、１級、２級までしかありません。
障害厚生年金の対象となるか、障害基礎年金のみの対象となるかの判断は、その傷病の初診日に加入している年金の種類によって決まります。
うつ病のような精神疾患の場合、最初に受診した病院が精神科ではなく、かかりつけの病院であっても、相当因果関係がある場合は、その最初に受診した病院を初診日として障害年金の受給資格を確認することになります。
障害基礎年金・障害厚生年金の受給要件・金額
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アビリティ障害年金申請センター
就業規則改善委員会の提案
当委員会では、企業を守る観点から捉えた企業防衛型就業規則への改善を提案しています。
企業防衛型就業規則とは、労使関係において予想されるトラブルの根幹となる部分（条文）に着目し、それを未然に防ぐために必要な労務管理対策を講じたうえで、企業側の労務リスクを極力回避できるような就業規則をいいます。
ただし、この様な就業規則を作成するための前提要件としては、労働関係諸法令を厳守しなければならないことが最低限必要となります。
就業規則の雛形の見本と作成上の注意点
就業規則の雛形（総則のサンプル）
モデル就業規則は？
一般に普及している就業規則、あるいは行政機関が配布しているモデル就業規則は、専門家から見た場合、かなり大ざっぱな取り決めしかなく、企業リスクがあちらこちらに内在しています。
例えば、就業規則による取り決めが定められていない場合、原則として労使間における権利義務そのものが発生しません。ただし、これはあくまでも原則論であって、従業員にはそもそも業務遂行義務が当然にあります。
派遣労働者の36協定
派遣労働者に派遣先事業場で時間外・休日労働を行ってもらうためには、派遣元事業場にて36協定の締結、届出が必要になります。つまり、36協定を締結するにあたり、派遣元（労働者派遣事業者）の使用者が、派遣元事業場で労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との36協定を締結することになりますが、その際、派遣先事業場に派遣されている労働者は、派遣元の労働者として派遣元の労働者に含めて、労働者の過半数を判断します。
労使トラブルで問題になるのは？
・この従業員の業務遂行義務に対する使用者の半強制的な業務命令がどこまで及ぶのか？
・従業員には就業規則又は労働契約による労働条件の取り決めなしに命令される行動に従う義務が存在するのかどうか？ と言う部分です。
是正勧告の種類
この様な問題も、あらかじめ就業規則に個別条項を盛り込む（労働条件として明記）ことにより、労使間の無用のトラブルをさけることができます。
労働問題の多くは、上記のような小さなトラブルから始まり、小さなトラブルの積み重ねにより、やがて大きな問題へと発展します。また、その過程で深刻な労使間の感情のもつれが原因となるケースが多いようです。
補足：就業規則が存在しない事業所の場合、労働条件については、労働契約書で権利義務をこと細かく明記する方法があります。 しかし、この方法は経験上、さけた方が良いと感じます。
なぜなら、その場合、たとえ小さな変更であっても、労働契約書で当初に決めた労働条件を定めている以上、それを変更する場合は従業員の同意が必要となるからです。
企業防衛型就業規則の作成は、労働分野の専門家である社会保険労務士（社労士）が行います。
始末書関連記事追加
始末書とは、事故やトラブルを起こしたときなど会社に対して不利益を与えてしまったときに、会社に対して提出する社内文書のひとつです。
| 労務管理等、その他国家資格を必要とする業務につきましては、大阪労働法務事務所にて承ります。また、企業法務につきましては顧問行政書士の永野則彦先生（永野行政書士事務所）、顧問弁護士の永野彰先生（永野彰法律事務所）にご協力いただいております。 |
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社会保険・労働法務・労務管理・教育訓練研修
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